En janvier 2021, près de 3 millions de femmes avaient abandonné le marché du travail. La « Shecession » a naturellement conduit de nombreuses personnes à se concentrer sur la récupération des niveaux d’engagement des femmes avant la pandémie sur le marché du travail. Mais pourquoi se contenter de simplement récupérer ce que vous aviez déjà alors que votre organisation peut faire plus ? Pourquoi ne pas utiliser l’efficacité du travail à distance et les priorités des femmes talentueuses à la recherche d’un emploi pour réinitialiser la mixité et l’inclusion de votre entreprise à tous les niveaux de direction ? Les auteurs proposent trois façons de le faire. Premièrement, contestez les hypothèses normatives en matière de genre concernant le travail flexible en communiquant que les modalités de travail flexibles sont pour tous les employés (pas seulement les femmes) et en encourageant les hommes et les dirigeants masculins à participer. Deuxièmement, protégez-vous de la stigmatisation du travail à domicile et d’une culture à deux classes en analysant régulièrement les taux de rémunération et de promotion des travailleurs en poste et à distance afin d’assurer la transparence et d’éviter les disparités. compétences, y compris l’authenticité, l’inclusivité, l’humilité et l’empathie.
Bien que la « Shecession » ait naturellement conduit de nombreuses personnes à se concentrer sur la récupération des niveaux d’engagement des femmes avant la pandémie sur le marché du travail, nous pensons que cette approche équivaut à un manque d’imagination et à une profonde opportunité manquée. .
Pourquoi se contenter de simplement récupérer ce que vous aviez déjà alors que votre organisation peut faire plus ? Pourquoi ne pas profiter de ce moment pour pivoter pleinement vers la flexibilité, la transparence et l’innovation dans le fonctionnement de votre entreprise ? Et pourquoi ne pas utiliser l’efficacité du travail à distance et les priorités des femmes talentueuses à la recherche d’un emploi pour réinitialiser la mixité et l’inclusion de votre entreprise à tous les niveaux de direction ?
En date de janvier 2021 , près de 3 millions de femmes avaient abandonné le marché du travail par rapport à l’année précédente, ce qui représente un creux de 33 ans dans la participation des femmes au marché du travail. En février, McKinsey et Oxford Economics ont estimé que l’emploi des femmes pourrait ne pas retrouver les niveaux d’avant la pandémie avant 2024 au moins. et l’école en personne. (Et les femmes — bien plus que les hommes — ont été forcées de choisir entre les obligations de soins et les opportunités de carrière.) La lente reprise de l’emploi des femmes a été confirmée par la preuve que 97 % des femmes qui retournés sur le marché du travail en juin n’avaient pas trouvé d’emploi en juillet (contre seulement 12 % pour les hommes) ; le chômage reste le plus élevé pour les femmes noires et latines.
Qu’indiquent tous ces témoignages ? Le lieu de travail est sur le point d’être témoin d’une guerre épique pour les talents . Les femmes représentent au moins la moitié des personnes au sommet de la courbe sur QI , intelligence émotionnelle , créativité , et compétences en leadership . Bien qu’il existe des nuances dans la répartition par sexe dans ces domaines clés de la performance des entreprises, les femmes représentent au moins 50 % de la partie la plus talentueuse de la main-d’œuvre . Les entreprises avec plus de femmes – en particulier plus de femmes dans la direction – sont plus performantes . Le pouvoir et les performances du leadership féminin ont été particulièrement visibles dans le monde entier pendant la pandémie. Dans l’ensemble, les pays avec des femmes à la barre ont surpassé ceux dirigés par des hommes.
Les organisations qui s’établissent comme des destinations privilégiées pour les employées en prenant position sur l’égalité des sexes et raciale, en menant des arrangements de travail flexibles et à distance, en recherchant de manière transparente l’égalité des salaires et en démontrant des solutions créatives pour une garde d’enfants de qualité gagneront la guerre, tandis que les entreprises qui s’accrocher aux normes du travail du 20e siècle disparaîtra. Il n’y a jamais eu de moment plus facile pour capitaliser sur la surdité et la faible agilité d’un concurrent.
Pour ce faire, les organisations doivent agir rapidement et de manière proactive. Voici nos principales recommandations pour créer une transformation économique qui permette aux femmes de participer de manière égale et équitable au marché du travail.
Remettre en question les hypothèses normatives en matière de genre concernant le travail flexible .
Une proportion importante de femmes recherche des entreprises qui offrent (et honorent) des horaires de travail flexibles, distants et hybrides. Offrir des politiques de travail flexibles généreuses qui permettent à plus de femmes de rester sur le marché du travail est une étape essentielle pour réduire les inégalités entre les sexes, mais celles-ci doivent s’accompagner de changements dans les cultures de travail existantes et les normes de genre . Étendre des modalités de travail plus flexibles à tous les travailleurs – pas seulement aux femmes – peut perturber la stigmatisation associée en évitant les hypothèses sur qui voudra utiliser des modalités de travail flexibles. Les attitudes envers les rôles de genre sont devenues de plus en plus égalitaires avec l’afflux de Millennials sur le marché du travail, et les entreprises ont besoin de politiques pour s’adapter afin d’aider les employés à prospérer. Assurez-vous que les politiques écrites et les communications des responsables de première ligne renforcent le message selon lequel des options de travail flexibles sont disponibles pour tout le monde et évitez de supposer qu’il s’agit de programmes « pour femmes ».
De plus, les hommes, y compris les dirigeants masculins, doivent participer à des programmes de travail flexibles et à distance. Bien que de nombreux hommes soient confrontés à une stigmatisation de la féminité lorsqu’ils utilisent des options de travail flexibles et à distance, nous encourageons les hommes en tant qu’alliés pour l’égalité des sexes afin de contribuer à déstigmatiser le travail flexible et les congés familiaux en demandant et en utilisant ces options, à la fois comme moyen de soutenir leurs propres partenaires et familles, et comme moyen de déstigmatiser le travail flexible pour les femmes et les jeunes hommes.
Protégez-vous contre la stigmatisation du travail à domicile et une culture à deux classes .
À moins que nous ne soyons vigilants, les options de travail à distance peuvent élargir par inadvertance les disparités de rémunération et de promotion entre les sexes. L’économiste de Stanford Nicholas Bloom a averti que si les options de travail à distance sont principalement utilisées par les femmes tandis que les hommes restent majoritairement au bureau, ce qui augmente leur temps de présence, et si les managers ne changent pas les conceptions traditionnelles de ] travailleuse idéale au bureau cinq jours par semaine, nous sommes prêts à retarder davantage les femmes en matière d’équité salariale.
Le travail à distance et hybride n’est une victoire que s’il ne perpétue pas une stigmatisation du travail à domicile , favorisant des perceptions négatives envers les travailleurs qui ne travaillent pas au bureau tous les jours. Les dirigeants et les gestionnaires doivent comprendre que le travail est quelque chose que nous accomplissons, pas un endroit où nous allons. Les entreprises doivent analyser régulièrement les taux de rémunération et de promotion des travailleurs en poste et à distance afin d’assurer la transparence et d’empêcher les disparités de s’infiltrer. Définir des attentes de performance et des critères d’évaluation pour les travailleurs à distance afin de refléter la manière dont le travail est effectué différemment dans l’environnement distant. Les gestionnaires doivent également envisager de nouvelles routines de communication qui garantissent une visibilité équitable dans toutes les modalités de travail.
De plus, les entreprises doivent mettre en évidence les modalités de travail flexibles et à distance dans les offres d’emploi et les supports de recrutement. Les femmes (et les hommes) sont plus susceptibles de postuler pour des emplois (et de rester plus longtemps) avec des modalités de travail à distance et flexibles. Les entreprises peuvent normaliser et égaliser ces modalités de travail avec le travail de bureau en offrant un salaire, des avantages sociaux et des opportunités de promotion équitables. Mettre en évidence les primes à la signature, la formation à de nouvelles compétences et qualifications et les opportunités de promotion dans les offres d’emploi et les supports promotionnels des entreprises sont quelques-unes des nombreuses façons dont les entreprises font la promotion du nouveau monde du travail. Les modalités de travail à distance et flexibles ouvrent effectivement un trésor de talents divers inexploités sur les marchés du travail auparavant indisponibles en fonction de l’emplacement.
Embaucher et promouvoir des leaders dotés des compétences du 21e siècle .
Recruter activement des femmes et promouvoir des modalités de travail flexibles ne suffira pas si les managers de première ligne – qui sont majoritairement des hommes – restent activement ou passivement résistants. Les entreprises doivent embaucher des personnes, en particulier des femmes, qui peuvent articuler l’analyse de rentabilisation et l’impératif moral pour un équilibre et une équité entre les sexes dans l’entreprise, et promouvoir ceux qui respirent l’authenticité, l’inclusion, l’humilité et l’empathie . Privilégiez les managers qui ont fait leurs preuves en matière d’intégration et de promotion de talents diversifiés. Peuvent-ils écouter attentivement et nouer des relations de confiance grâce à la technologie à distance ? Il existe des preuves que les travailleurs à distance sont moins seuls, plus intégrés aux équipes et plus performants lorsque leurs managers sont des communicateurs délibérés, exprimant souvent des encouragements, du soutien et de l’appréciation.
Ne vous méprenez pas, la mise en œuvre de ces changements sera difficile. Mais les leaders intelligents considéreront cela comme un défi, pas un fardeau ; une opportunité compétitive, pas un accommodement pour les femmes. Ces changements constituent un changement organisationnel radical, quelque chose de garanti pour provoquer la résistance et quelque chose qui en vaut la peine.